一个“编制”，就让临聘教师与在编教师的命运有天壤之别。报道中，那位花了8年时间才考入编制的临聘教师，只是极个别幸运儿，而大量奉献了青春、汗水和智慧的临聘教师，则无情地被解雇。
由此需拷问的是“解雇”临聘教师的编制。为何有了编制，在编教师哪怕水平不行，也可以高枕无忧地端着铁饭碗？兢兢业业的临聘教师就只能下岗？编制成了制造行业内不平等、严重有违提升教师队伍整体素质方向的制度障碍，主管部门为何还不尽快加以改革？
围绕编制所推出的一系列入编考核体系，难道就不存在问题？报道中，一位专业水平很高的优秀教师，就因为学历不是本科，年龄超过40岁，无法进入编制而在此次事件中惨遭下岗。为何如今教师的所谓入编考核体系，还在坚持惟学历论、年龄论？考试内容让大量具有丰富实战经验的老师多次无功而返，是否也有偏应试、轻实操的弊端？
而根据户籍人口来制定编制数量，这套模式已经被证明完全滞后于时代发展，人口流动规律，却迟迟不加以改进。如此设计下的编制，带有强烈的计划经济意味，随之而引发的问题就是，类似于深圳这样外来人口集中的地区，按照户籍人口配置的教师编制远不敷使用，编制变成了卡在学校与临聘教师之间的高门槛，学校明明需要更多有生力量，却限于编制无法吸纳，于是采取临聘方式打政策擦边球。而临聘教师则因为少了一个编制，而缺乏与在编教师对等的权益保障。
教师队伍不应有临时工，对此有两种截然不同的管理思路。一种是少数人关门决策，设定计划经济思维主导的编制数量管理、无视临聘教师实际教学能力、搞入编年龄一刀切的考核体系，同时让编制实际上沦为保护在编庸人、不思进取者，反向淘汰有能力、作出实际贡献的临聘教师。另一种则是综合制定能者上、庸者下的双向流动机制，根据不同区域人口和经济发展程度差异，因地制宜推出教师培养和管理体系，把用人权下放给地方和学校基层，把评价一个教师称职与否的考核权还给社会，而不是用粗放的编制体系逆向淘汰。（毕舸）
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